นายอุสมาน ศาสน์พิสุทธิกุล
รองปลัด อบต.รก.แทน ปลัดอบต.ซากอปฏิบัติหน้าที่นายก อบต.ซากอ
สถิติผู้เยี่ยมชม
เปิดเว็บไซต์ 28/06/2017
ปรับปรุง 01/12/2021
สถิติผู้เข้าชม 233751
Page Views 374411
 
การบริหารทรัพยากรบุคคล

ผู้บริหารและพนักงานจะต้องทำงานร่วมกันทั้งสองฝ่ายมีความสำคัญและสัมพันธ์กัน ผู้บริหารจะต้องสนับสนุนการทำงานเต็มศักยภาพ โดยมีเหตุผลสนับสนุน ดังนี้ คือ ช่วยให้พนักงานพัฒนาตนเองเต็มที่มีความสุขจากการทำงาน องค์การเจริญก้าวหน้า ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของการบริหารงาน สร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่องค์การต้องสรรหาคนที่มีคุณภาพที่เหมาะสมกับงานและพัฒนาบุคลากรให้มีคุณภาพ พนักงานสามารถปรับตัวให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมและเป็นกระบวนการเชื่อมโยงหลายส่วนระหว่างเป้าหมายของบุคคลกับเป้าหมายขององค์การไปสู่ทิศทางเดียวกัน

       วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อสรรหาเลือกสรรบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถ ความประพฤติดี ใช้ประโยชน์ของบุคคลให้เกิดประโยชน์สูงสุดรักษาไว้เพื่อให้อยู่กับองค์การนานๆ และเพิ่มพัฒนาสมรรถภาพอย่างต่อเนื่อง สรุปบริหารเพื่อให้ได้คนเก่ง คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงาน การบริหารราชการแผ่นดินของไทยต้องมีบุคลากรคือ ข้าราชการเป็นผู้บริหารและผู้ปฏิบัติเป็นไปตามกฎหมายที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2534 แก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2545 มาตรา 5 กล่าวว่า การแบ่งราชการออกเป็นส่วนๆ ตามที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัตินี้ให้กำหนดตำแหน่งและเงินเดือน โดยคำนึงถึงคุณภาพและปริมาณงานของส่วนราชการนั้นๆ ไว้ด้วยการบรรจุและแต่งตั้งบุคคลให้ดำรงตำแหน่งหน้าที่ราชการต่างๆ ให้เป็นไปตามกฎหมาย ดังนั้นการบริหารงานบุคคลในระบบราชการไทยต้องมีกฎหมายรองรับประกอบด้วย ประเภทของราชการ มีข้าราชการการเมือง ข้าราชการประจำ ได้แก่ ข้าราชการฝ่ายพลเรือน ข้าราชการทหาร ข้าราชการส่วนท้องถิ่น สำหรับพนักงานราชการ คือ บุคคลได้รับการจ้างตามสัญญาจ้างได้รับค่าตอบแทนจากงบประมาณของส่วนราชการ ได้แก่ พนักงานราชการทั่วไปกับพนักงานราชการแบบพิเศษและตำแหน่งของพนักงานราชการจำแนกตามลักษณะงานและผลผลิตของงาน คือ กลุ่มงานบริการ กลุ่มงานเทคนิค กลุ่มงานบริหารทั่วไป กลุ่มงานวิชาชีพเฉพาะ กลุ่มงานเชี่ยวชาญเฉพาะและกลุ่มงานเชี่ยวชาญพิเศษ

       ความแตกต่างระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของรัฐกับเอกชนในด้านต่างๆ อาทิเช่น ด้านกฎหมาย ด้านการใช้กำลังคน การเลือกสรรคน ความมั่นคงในตำแหน่งและความรับผิดชอบต่อประชาชน ข้าราชการประจำกับข้าราชการการเมือง หมายถึง บุคคลที่ปฏิบัติงานของรัฐ มีโอกาสก้าวหน้าจนกว่าจะออกจากงาน ซึ่งลักษณะสำคัญของข้าราชการประจำมี 5 ประการ คือ การมีหลักประกันความมั่นคง อยู่ภายใต้กฎแห่งความสามารถการมีโอกาสเท่าเทียมกัน มีความเป็นกลางในทางการเมืองและมีองค์กรกลางจัดระเบียบและควบคุม

       ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จำแนกเป็น 2 รูปแบบ คือ ระบบคุณธรรม (Merit System) จำแนกได้ 4 ประการ ได้แก่ หลักความเสมอภาค (Equality of Opportunity) หลักความสามารถ (Competence) หลักความมั่นคง (Security on Ienure) และหลักความเป็นกลางทางการเมือง (Polical Neutrality) และระบบอุปถัมภ์ (Patronage System)

       การใช้ระบบคุณธรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทำให้องค์การได้คนที่มีความรู้ ความสามารถเข้ามาปฏิบัติงานและบุคลากรก็จะได้รับการปฏิบัติที่ดีจากผู้บริหารด้วยความเป็นธรรมตามหลักเกณฑ์ที่แน่นอน กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ประกอบด้วย 3 ขั้นตอน คือ การกำหนดความต้องการทรัพยากรมนุษย์ การตอบสนองความต้องการของทรัพยากรมนุษย์และการธำรงรักษาและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพราะฉะนั้นกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการธำรงรักษาพัฒนาจนถึงการพ้นตำแหน่ง นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องเป็นไปตามกฎหมาย ได้แก่ พระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2534 แก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2545 พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 และแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 11 (พ.ศ.2555 – 2559)

       ตั้งแต่อดีตถึงปัจจุบันมีการนำแนวคิดทฤษฎีขององค์การมาอย่างต่อเนื่อง เริ่มตั้งแต่แนวการจัดการแนวคลาสสิค หรือสมัยเดิม การจัดการแนวพฤติกรรมศาสตร์ การจัดการเชิงปริมาณและการจัดการสมัยใหม่ ฯลฯ เป็นต้น

       ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญ ได้แก่ ความสำคัญต่อองค์การและความสำคัญต่อผู้บริหาร วัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ 5 ประการ คือ เพื่อให้ได้มาซึ่งบุคลากรที่ต้องการให้จำนวนที่ต้องการพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่ให้สามารถปฏิบัติภารกิจต่างๆ ขององค์การได้ และเพื่อใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ฯลฯ เป็นต้น ความจำเป็นที่ต้องการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ดังนี้ คือ การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ การเมืองระดับโลก การเปลี่ยนแปลงทางสังคม วัฒนธรรมและค่านิยมและการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ความสำเร็จในการจัดทำแผนทรัพยากรมนุษย์มีปัจจัยสำคัญกำหนดความสำเร็จไว้ดังนี้ คือ ความมุ่งมั่นและเอาใจใส่ของผู้บริหารระดับสูง งานข้อมูล การมีส่วนร่วมของหน่วยงานในองค์การและการรายงาน ติดตามและประเมินผลเป็นระยะๆ เทคนิคการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ อาทิเช่น เทคนิคเดลฟาย (Delphi Technique) เทคนิคการพยากรณ์แนวโน้ม (Tread Technique) เทคนิคการพยากรณ์จากหน่วยงานภายในองค์การและเทคนิคการสร้างภาพจำลองกำลังแรงงาน (Model)

       การบรรจุและแต่งตั้ง ภายหลังการสรรหาและคัดเลือกบุคคลได้แล้ว เป็นการออกคำสั่งอย่างเป็นทางการว่าจะรับบุคคลใดเป็นพนักงาน ควบคู่ไปกับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง จึงเป็นการมอบหมายภารกิจเกี่ยวกับอำนาจหน้าที่ตามคำบรรยายลักษณะงานให้พนักงานใหม่สอดคล้องตรงกับความรู้ ความสามารถของบุคคลนั้น ขณะเดียวกันผู้ได้รับการบรรจุแล้วควรปฏิบัติงานด้วยความรับผิดชอบตามหน้าที่ของตนและควรมีพัฒนาตนเองตลอดเวลา หลักของการแต่งตั้งข้าราชการจะต้องคำนึงถึงหลักประกันความมั่นคง (Security of Lenure) หลักความเสมอภาค (Rule of Competence) หลักความเป็นกลางทางการเมือง (Political Neutrality) และหลักความเสมอภาคในโอกาส (Equality of Opportunity)

       การเลื่อนตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนไทยเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดไว้ สำหรับข้าราชการแต่ละประเภท โดยมีพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 เป็นเสมือนพระราชบัญญัติกลางที่กฎหมายบริหารงานบุคคลฝ่ายพลเรือนยึดเป็นแนวและมาตรฐาน โดนยึด ก.พ. เป็นบรรทัดฐานการเลื่อนตำแหน่งมีหลายวิธี อาทิเช่น การสอบแข่งขัน การสอบคัดเลือก โดยคำนึงถึงความรู้ความสามารถ ความประพฤติ ประวัติการรับราชการและความเหมาะสมกับตำแหน่งเป็นเกณฑ์

จุดเด่น / ความน่าสนใจจากสาระสำคัญ : องค์การเมื่อสรรหาคัดเลือกและบรรจุแต่งตั้งบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้าปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพกับตำแหน่งที่เหมาะสม แต่ปัจจัยเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมืองและเทคโนโลยีสารสนเทศ ส่งผลกระทบต่อกระบวนการดำเนินงานในทุกตำแหน่ง จึงต้องมีการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่องเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงานด้วยวิธีการฝึกอบรม

       การฝึกอบรม หมายถึง การเพิ่มพูนความรู้ความสามารถ ความชำนาญและเปลี่ยนแปลงเจตคติ เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถแก้ไขข้อบกพร่องในการทำงาน โดยเฉพาะตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบสูง การฝึกอบรมถือว่าเป็นงานส่วนหนึ่งของฝ่ายบริหาร ซึ่งต้องดำเนินการอย่างไม่หยุดยั้ง การฝึกอบรมมีหลายประเภท อาทิเช่น การฝึกอบรมปฐมนิเทศ การฝึกอบรมการทำงาน การฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ระดับผู้บังคับบัญชาและการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ระดับนักบริหาร เป็นต้น สำหรับวิธีการฝึกอบรมมี 3 วิธี ได้แก่ วิธีการบอกกล่าว (Telling Method) เช่น การบรรยาย (Lecture) การประชุมอภิปราย (Conference) การศึกษากรณีตัวอย่าง (Case Study) และการสัมมนา (Seminar) วิธีการกระทำ (Doing Method) เช่น การระดมสมอง (Brainstorming) การทดลองเรียนงาน (Understudies) การสอนแนะ (Coaching) และการประชุมกลุ่มซินดิเคท (Syndicate) และวิธีการแสดง (Showing Method) เช่น การสร้างสถานการณ์จำลอง (Simulation) การแสดงบทบาทสมมติ (Role Playing) การสาธิต (Demonstration) และการศึกษาดูงานนอกสถานที่ (Field Trip)

อื่นๆ ตามความเหมาะสม : หนังสือเล่มนี้สามารถนำไปใช้ได้ทั้งในองค์การของรัฐ วิสาหกิจ ธุรกิจ แม้แต่ธุรกิจหรือกิจการต่างๆ ที่มีบุคลากรปฏิบัติงาน ที่เป็นระบบนายจ้าง ลูกจ้าง โดยเฉพาะการพิจารณาแต่งตั้งบุคคลดำรงตำแหน่ง การพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง การพิจารณาปรับปรุงสมรรถภาพของผู้ปฏิบัติงานให้ดีขึ้น การพิจารณาความดีความชอบประจำปี จะสามารถดำเนินการได้อย่างถูกต้อง จะต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรแต่ละคนก่อนว่า มีความรู้ความสามารถหรือคุณลักษณะที่เหมาะสมกับตำแหน่งหรือไม่ พิจารณาจากผลงานที่ผ่านมาว่าได้มาตรฐานเหมาะสมกับตำแหน่งหรือไม่ ฉะนั้นการประเมินผลงานจึงมีความสำคัญยิ่ง โดยเฉพาะมหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา ซึ่งเป็นองค์การของรัฐ บุคลากรมีทั้งข้าราชการ พนักงาน บุคลากรและเจ้าหน้าที่ หลักในการประเมินผลการปฏิบัติงานถือเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับ ต้องคำนึงถึงวัตถุประสงค์ในการประเมินเป็นอันดับแรก ต้องเลือกใช้เครื่องมือที่ถูกต้องเหมาะสมต้องผ่านความเห็นชอบจากผู้บริหารด้วย ต้องแจ้งผลการประเมินให้พนักงานทุกคนทราบและต้องทำอย่างเป็นกระบวนการต่อเนื่อง

       กระบวนการในการประเมินผลการปฏิบัติงานมีขั้นตอนสำคัญ 5 ขั้นตอน คือ กำหนดวัตถุประสงค์ในการประเมิน กำหนดแบบและลักษณะงานที่จะประเมิน กำหนดตัวผู้ประเมินและทำการอบรมผู้ทำการประเมิน กำหนดวิธีการประเมินและการวิเคราะห์และการนำผลที่ได้จากการประเมินไปใช้

       ในปัจจุบันพบว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานของมหาวิทยาลัย มีปัญหาสามารถสรุปได้ว่า เกิดจากตัวผู้ประเมินขาดการตัดสินใจ เช่น ความผิดพลาดอันเนื่องมาจากความคล้ายคลึงกับตน ความผิดพลาดจากการเปรียบเทียบ และผู้ประเมินมีความโน้มเอียงในการกำหนดแบ่งระดับการประเมิน เช่น การให้คะแนนต่ำ สูง ปานกลาง จึงไม่สามารถแยกคนดีและไม่ดียากและความผิดพลาดจากการให้คะแนน ฯลฯ เป็นต้น นอกจากนี้ความผิดพลาดยังเกิดจากเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินและพฤติกรรมการเมืองในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

       แนวทางแก้ไขสามารถกระทำได้ เช่น ถ้าเกิดจากตัวผู้ประเมิน ควรจัดให้เกิดการอบรมผู้ประเมินก่อน เป็นต้น นอกจากนั้นแก้ไขที่ระบบและเกณฑ์การประเมินของหน่วยงานควรเป็นที่ยอมรับของผู้เกี่ยวข้อง ต้องมีมาตรฐานเชื่อถือได้สำหรับ เครื่องมือการประเมิน ควรเลือกใช้เครื่องมือการประเมินของหน่วยงานสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ต้องผสมผสานกับข้อมูลข่าวสารที่ใช้ในการประเมิน ควรจัดให้มีคลังข้อมูล (Data Warehouse) เป็นระบบข้อมูลสารสนเทศและพฤติกรรมทางการเมืองนั้น ช่วยทำให้เกิดความแม่นยำและยุติธรรมโดยฝึกอบรมให้มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการประเมิน

       ความมุ่งหมายสำคัญอีกประการหนึ่งของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การให้บุคลากรให้เกิดประโยชน์สูงสุดหรือให้ผู้ปฏิบัติงานอยู่ในองค์กรโดยใช้ความรู้ความสามารถทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ แต่ในความเป็นจริงปัจจุบันนี้พบบุคลากรจะมีความรู้ความสามารถเพียงใดก็ตามจะมีปัญหาเรื่องความประพฤติ ซึ่งการควบคุมความประพฤติของบุคลากร โดยส่วนใหญ่ได้แก่ กฎหมาย หากผู้ฝ่าฝืนจะถูกลงโทษและยังถูกควบคุมความประพฤติ โดยวินัยของข้าราชการอีกด้วยเพราะวินัยขององค์การราชการนั้น หมายถึง ระเบียบแบบแผนและข้อบังคับ ซึ่งใช้เป็นหลักในการปฏิบัติงานราชการ จึงสรุปว่า ข้าราชการต้องสนับสนุนการปกครองตามระบอบรัฐธรรมนูญด้วยบริสุทธิ์ใจ สุภาพเรียบร้อย เชื่อฟังผู้บังคับบัญชา อุทิศเวลาให้แก่ราชการ ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์สุจริต ไม่ประพฤติชั่ว รักษาและปฏิบัติตามธรรมเนียมของราชการและต้องรักษาความลับของทางราชการ